추석연휴 중 PC방 아르바이트생의 무단결근 등 일명 ‘잠수’가 늘어나면서 퇴사와 해고예고 문제가 불거지고 있다.

PC방 업주들의 인터넷 커뮤니티에는 추석연휴 기간 동안의 특수에 대한 긍정적인 이야기와 더불어 연휴 기간 중 갑작스레 늘어난 종업원들의 일탈에 따른 하소연이 크게 늘었다. PC방 업주들이 언급하는 알바생 퇴사는 추석연휴 중 무단결근을 비롯해 연휴가 끝난 뒤 갑작스런 퇴사 통보 유형이 많았다.

특히 명절 직전 근무 일정 취소는 대체 근무자를 섭외할 시간적 여유가 없다는 점에서 도덕적 비난으로까지 비화되고 있다.

또한, 이 과정에서 해고 예고 수당에 대한 문의가 늘고 있다. 당장 고용노동부가 소상공인에게는 해고 예고 수당에 대한 정확한 규정을 제대로 안내하지 않고 있기 때문이다.

현행 근로기준법에 따르면 해고 예고는 30일 전에 통보(제26조)해야 하며, 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다(제27조).

다만, 해고 예고와 혜고 예고 수당에 대한 예외도 있다.

우선 제35조(예고해고의 적용 예외)에 따르면 △일용직으로 3개월 계속 근무가 이뤄지지 않은 자 △2개월 내 기간 정해서 사용된 자 △월급근로자로서 6개월이 되지 않은 자 △수습 사용 중인 근로자에 대해서는 해고 예고 적용이 예외된다. 다만, 월급근로자로서 6개월이 되지 않은 자의 경우 헌법재판소가 위헌결정을 내린 바 있어 효력을 상실했다.

이외의 예외조항도 있는데, △제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우 △사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우 △납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우 △그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우도 해당된다.

높아진 인건비 부담과 이로 인한 생산성 향상이 소상공인의 생존 덕목으로 요구되고 있는 만큼, 근로계약서에 근로형태와 상벌기준 등이 명확하게 포함돼 있다면 갑작스런 결근을 비롯해 평소 근태와 업무 문제에 대해 관계 법령과 근로계약서 상의 상벌 기준을 적용해 판단을 내리는 현명함이 요구되는 시기다.