최근 아르바이트 종업원의 권리가 재조명되면서 사용자의 피해 예방 및 권리 보호가 새로운 이슈로 떠오르고 있다. PC방 업주들 사이에서는 피해 예방을 위해 법으로 규정된 근로계약서를 작성하는 것은 물론 최근에는 취업규칙을 마련해 사용자로서의 권리를 강화하는 분위기가 조성되고 있다. 특히 아르바이트 종업원이 문제를 야기할 경우 법이 정한 범위 내에서 감급(減給, 이하 감봉) 조치할 수 있어 주목된다.

고용노동부에 따르면 취업규칙은 상시근로자 10인 이상 기업에 작성이 의무화되어 있지만, PC방 등 5인 미만의 영업장에도 작성 및 활용이 가능하다. 다만, 상시근로자 5인 미만일 경우에는 법리적으로 취업규칙이라기보다는 개별 근로계약 형태로 인정받는다.

PC방에서 이 취업규칙이 중요한 이유는 아르바이트 근무자가 문제를 야기했을 때 제재의 근거가 되기 때문이다. 작게는 출근정지에서부터 크게는 해고까지 가능하다. 더구나 해고에 준하는 징계 사유가 발생했을 경우에는 그보다 낮은 감봉 조치를 내리는 것도 법적으로 유효하다.

특히 감봉 조치는 최저임금 이하로도 월급여를 낮춰 지급할 수 있다. 고용노동부에 따르면 기본적으로 근로계약에 따른 임금 설정이 최저임금 이상이라면 최저임금법을 준수한 것이고, 징계 후 임금에 대해서는 독립적인 징계사유에 따른 임금 기준으로 보기 때문에 최저임금 이하로도 월급여가 낮아질 수 있다.

이를 쉽게 설명하면 시간당 최저임금으로 근로계약한 아르바이트 종업원이 감봉 또는 해고에 준하는 징계사유가 발생해 절차에 따라 감봉의 징계를 받았다면 징계가 확정된 날을 기준으로 감봉 후 월급여를 지급할 수 있다는 것이다. 이렇게 되면 해당 종업원의 월급여는 최저임금 이하로 내려가지만, 기본적인 근로계약은 최저임금 이상이기 때문에 법적인 문제가 없다.

단, 감봉의 징계는 법률로 그 범위가 정해져 있다. 근로기준법 95조 제제 규정의 제한에서는 ‘취업규칙에서 근로자에 대해 감급의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다’고 규정하고 있다. 또한 하나의 징계 사유는 이 같은 법적 기준을 토대로 한 번의 감봉만 가능하다.

주의할 점은 취업규칙에 기준을 명확하게 마련해놔야 한다는 것이다. 기준이 담겨있지 않거나 절차를 준수하지 않으면 효력을 갖지 못하기 때문에 감봉의 사유로 감봉의 조치가 이뤄져도 차후 아르바이트 근무자가 고용노동부에 이의를 제기해 감봉에 따른 차액을 돌려주는 사례가 종종 있었다.

그동안 PC방과 같은 자영업종은 종업원 채용 시 구두로 근로조건을 협의하는 등 주먹구구식 채용이 일반적이었다. 하지만 다양한 경로를 통해 근로자의 법적 권리를 주장하게 됨에 따라 종업원과 분쟁을 겪는 사례가 크게 늘어나고 있다. 결국 PC방도 사용자로서의 권리를 보호받기 위해서는 이 같은 제재 조치를 문서화 할 수밖에 없는 상황이며, 법적 분쟁을 고려해 모든 고용관계를 문서화하는 것이 중요해졌다.