휴게시간을 비롯해 해고 예고제 등 아르바이트 종업원들이 법적 권리를 요구하는 사례가 증가하면서 이제 PC방에서는 구두 협의 등 주먹구구식 고용 관계를 지양해야 할 것으로 보인다. 고용에서부터 퇴사까지의 전 과정을 문서화해야만 사용자로서의 권리를 보호받을 수 있다.

PC방 업주들이 가장 먼저 챙겨야 하는 것은 근로계약서와 취업규칙이다. 통상 근로계약서는 의무적으로 챙기지만, 취업규칙의 경우에는 상시근로자 10인 이상 사업장만 작성이 의무화되어 있기 때문에 소홀하기 쉽다. 하지만 취업규칙은 PC방과 같은 상시근로자 10인 미만의 사업장에서도 얼마든지 작성할 수 있다.

취업규칙은 현행법들의 취지를 훼손하지 않는 범위에서 사업장 내 근로자의 과반 이상이 동의하면 법적 효력을 갖는다. 수정할 때도 마찬가지다. 현행법에서 취업규칙에는 △근로와 관련된 각종 시간 △임금과 승진 등에 대한 사항 △각종 복리후생 △퇴직에 대한 규칙과 퇴직급여에 대한 사항 △식비와 작업 용품 등에 대한 사항 △근로자 특성에 따른 개선 사항 △재해부조(災害扶助)에 관한 사항 △표창과 제재에 관한 사항 및 근로자 전체에게 적용되는 기타 사항 등을 명시할 수 있다.

취업규칙이 중요한 이유는 제재에 대한 사항 때문이다. 무단지각, 무단퇴사, 업무지시 불이행, 근무태만, 직장질서 위반, 매장에 금전적 손해를 끼치는 행위 등에 대해 PC방 업주가 절차에 따라 징계를 내릴 수 있다. 징계의 내용에는 출근정지, 징계휴직, 감급(減給, 이른 바 감봉), 해고 등이 있다. 징계를 내리기 전 사유서나 시말서 제출을 요구할 수 있고, 취업규칙에서 정한 징계 사유에 해당할 때에는 징계를 내릴 수 있다.

또한 번거롭더라도 아르바이트 종업원이 퇴사 시에는 사직서를 받는 것이 좋다. 해고의 경우에는 해고 예고제에 따라 30일 전 해고를 통보하거나 30일 치에 해당하는 임금을 지급해야 한다. 취업규칙에 따라 징계 사유가 발생했을 때에는 가급적 해고 대신 사직서를 제출받아 수리하는 형태로 고용 관계 해지를 문서로 정리해야 불미스러운 일을 예방할 수 있다.

아르바이트 종업원을 채용하는 과정에 이처럼 번거로운 과정을 문서화해야 하는 이유는 종업원들이 법적 권리를 주장하는 경우가 늘고 있기 때문이다. 이제는 근무자와 번거로운 절차를 구두 협의로 대신하던 시대는 끝났다. 법적 분쟁을 고려해 고용에서부터 퇴사에 이르기까지 전 과정을 문서화해야 PC방 업주들도 사용자로서의 권리를 보호받을 수 있기 때문에 고용 관계의 문서화는 시대적 흐름이 됐다.