PC방은 24시간 업종으로 아르바이트생 고용 비중이 높은 편이며, 지속적으로 대형화가 이뤄지고 있어 고용수가 크게 늘어난 상황이다. 당연하게도 구인구직 단계에서부터 문제가 발생하는가 하면 근로 도중에도 분쟁이 잦을 수밖에 없다. 시행착오를 거쳐 성숙해지기 마련이듯 지난해는 휴게시간과 주휴수당 문제가 근로계약서에 명확한 세부조항들이 기재되면서 현실적인 해법이 마련됐다.

하지만 아직 해고 예고에 대해서는 이렇다 할 해법이 제시되지 않고 있어 근로기준법이 정하고 있는 해고 예고에 대해 자세히 알아봤다.

우선 해고 예고는 근로기준법 제26조(해고의 예고)에 따라 30일 전에 통보해야 하며, 통보 방법은 제27조(해고사유 등의 서면통지)에 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 규정하고 있다.

또한, 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)에 합리적이고 공정한 해고 기준을 마련해야 한다고 명시하고 있어, 근로계약서에 해고 기준과 상벌 기준을 명확하게 표기하는 것이 좋다.

반면, 해고 예고에도 예외는 있으며, 시행규칙 [별표]에 귀책사유를 규정하고 있다. 총 9가지의 예외조항이 있는데, 이 가운데 △제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우 △사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우 △그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우는 PC방에 직접 해당되는 부분이라 PC방 업주는 눈여겨볼 부분이다. 또한 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우도 일반적이지는 않지만 PC방 먹거리 및 PC 주변기기 납품 등을 매니저나 직원이 관리한다면 해당될 수 있다.

위의 예외조항에 해당되는 사안이 발생한다면 해고 예고 없이 즉시 해고가 가능하다. 다만, 근로계약서 등 사전에 해고 및 상벌 기준을 명확하게 전달해두는 것이 좋다.

이외 해고 예고 적용 자체가 예외 되는 경우도 있다. 제35조(예고해고의 적용 예외)에 따르면 △일용직으로 3개월 계속 근무가 이뤄지지 않은 자 △2개월 내 기간 정해서 사용된 자 △월급근로자로서 6개월이 되지 않은 자 △수습 사용 중인 근로자에 대해서는 해고 예고 적용이 예외된다.

이 중 2개월 내 근로계약 형태와 수습 기간 근로자에 대해서는 별도의 예고 기간이 필요치 않다. 예를 들어 여름이나 겨울 등 성수기에만 일시적으로 인력을 충원하기 위해 2개월 이하의 기간으로 근로계약을 체결하는 경우, 또는 1년 이상 기간에 3개월 수습기간을 갖도록 근로계약을 체결했는데 수습기간 내인 경우에는 별도의 해고 예고 기간을 갖지 않아도 된다.

다만 수습기간은 1년 혹은 그 이상의 기간으로 근로계약을 체결한 경우에만 인정된다.

이처럼 근로기준법이 적용되는 모든 사업장은 해고할 때 30일 전에 사유와 시기를 서면에 통보해야 하지만, 예외 대상 및 예외가 되는 기준도 있기 때문에 이를 근로계약서에 관련 내용을 포함하고 기준에 맞게 처분하는 것 중요하다. 지난해 대비 16.4%나 폭등한 최저임금으로 인해 인건비 부담이 커진 만큼, 무단 결근, 정당한 업무 불이행, 사고 유발 등에 따른 발빠른 대응책을 사전에 마련해두는 것이 그 어느 때보다 중요해졌다.