올해 대비 16.4% 인상되는 2018년 최저임금 적용이 불과 엿새밖에 남지 않은 상황에서 10년 전의 대법원 최저임금 판결이 화제가 되고 있다. 주휴수당이 최저임금에 산입될 수 있다는 판결이기 때문이다.

거의 매년 각종 인터넷 커뮤니티에 주요 이슈가 되고 있는 2007년도 대법원 판례 2006다64245를 보면, 당시 대법원은 주휴수당이 최저임금에 산입되지 않는 임금 또는 수당으로 볼 수 없다며 산입될 수 있다고 판단했다.

반면, 고용노동부는 지난 2015년 1월 본지에 “해당 판례는 고용노동부의 입장과 다른 해석이 나온 것으로, 해당 사건에 대해서만 법원이 판단한 판례이기 때문에 확대적용할 수 없고 주휴수당을 최저임금에 산입할 수 없다는 것이 고용노동부의 판단”이라고 답변한 바 있다.

당장 엿새 뒤면 임금이 16.4%나 인상되기 때문에 생계가 걱정되는 소상공인들은 대법원 판례에 눈을 돌리기 마련이고, 근로자 권익을 우선하는 고용노동부는 판례 적용 사례를 세밀하게 나누려는 취지다.

해당 판례가 소정근로시간과 그에 따른 지급액에 대한 내용이지만, 이제까지 이를 바탕으로 한 최저임금에 주휴수당 산입 사례나 노동부의 입장 변화 등은 찾아보기 어렵다. 그 이유는 노동부가 밝힌 ‘해당 사건에 대해 판단’ 즉 ‘비교대상 임금’에 대한 부분에 차이가 있기 때문이다.

해당 사건에서는 각종 수당과 연수수당 등이 복잡하게 구성되어 있었는데, 대법원은 주휴수당, 근속수당, 연수수당은 최저시급에 포함되는 수당이어야 하고, 그 외 가족수당, 급식수당, 통근수당 등 근로자의 생활을 보호하는 수당과 식대, 기숙사, 주택수당, 통근차운행 등 현물 및 이와 같은 형태로 지급되는 급여는 복리후생을 위한 성질의 것이므로 산입에 적당하지 않은 임금으로 판단한 것이 핵심이다.

현재 고용노동부가 제공하고 있는 표준근로계약서대로라면 급여의 구성항목 및 그 사유가 명확하게 구분되지 않기 때문에 최저임금 시급 외 주휴수당을 추가로 지급해야 한다. 근로계약서에 ‘주휴수당을 포함한다’는 문구를 넣었다고 해도 그 기준을 명확히 제시하지 않았기 때문에 준용되지 못해왔던 것이다.

결국 근로계약서에 임금의 구성항목을 기본급, 주휴수당, 근속수당, 연수수당 등을 명확하게 구분하고 명시해야하며 매 급여 지급 시 임금명세서를 제공해야만 대법원의 판례에 부합될 가능성이 생긴다.

실제 한국인터넷문화콘텐츠서비스협동조합(이사장 최윤식)의 2017 추계 워크숍에 강사로 초빙된 위더스HR노무법인 남동희 대표노무사는 아르바이트라도 임금의 구성항목을 세세하게 구분하여 작성해야한다고 강조한 바 있다.

이제까지 고용노동부가 대법원의 판례에 반대되는 행동을 강행했다기보다는 판례에 부합되지 않는 형태로 업무를 추진해온 것으로 보는 게 맞을 듯하다. 적어도 표준근로계약서대로라면 근로자의 권익만을 보호하는, 사용자 측에는 다소 불리한 구조로 풀이된다.

이제라도 노무사의 도움을 받아 임금의 구성항목을 세분화하고 그 기준을 명확히 근로계약서에 명시하는 한편, 임금명세서 제공 및 감급 기준을 명문화해놓을 필요가 있다.

다만, 노동부의 입장과 같이 해당 판례는 특정 사건에 대한 내용으로 범용적으로 대입하는데는 한계가 있으며, 무엇보다 현재의 표준근로계약서는 사용자에게 불리한 구조다. 때문에 범용적인 판례가 다시 나오기 전까지는 노동부의 입장이 좀 더 실효적인 상황이라 소상공인 관련 단체에서 조속히 범용적으로 대입할 수 있는 특정 판례를 이끌어내는 것이 선결과제다.

2018년 1월 1일부터 올해보다 16.4% 인상된 7,530원이 최저시급으로 적용되기 때문에 고용 및 임금 등 고용시장은 크게 요동칠 것으로 보이며, 임금과 관련된 분쟁 또한 올해보다 더욱 잦아질 것으로 보인다. 확실한 내용들이 꼼꼼하게 기록된 근로계약서는 근로자의 권익뿐만 아니라 사용자에게 최후의 보루가 되기도 한다.